חל”ת ופיטורים בתקופת הקורונה : שעטנז ליחסי עבודה
בעוד פחות מחודש, מגיע התאריך המיוחל לו חיכו מעסיקים רבים במשק – חזרתם של עובדים בענפי המשק השונים מהחל”ת. עם זאת, לקראת התאריך המיוחל מתעוררות שאלות רבות בקרב מעסיקים שהוציאו את עובדיהם לחל”ת ועובדים שהוצאו בניגוד לרצונם לחל”ת. במאמר קצר זה אתייחס לשעטנז שנגרם עקב החלטת הממשלה לשלם דמי אבטלה בזמן תקופת החל”ת עד סוף יוני 2021, וכיצד החלטה זו משפיעה על יחסי העבודה, ופיטורים בפרט.
עם פרוץ מגפת הקורונה בקרבנו, בין אם אתם מעסיקים או עובדים, סביר להניח שלפני הופעת וירוס הקורונה בקרבנו, דבר שזעזע את ענפי המשק השונים ואת עולם יחסי העבודה בפרט, לא שמעתם על המושג “חל”ת”. כיום, לקראת סיומה של המגפה, ספק אם יש תושב בישראל שאינו שמע או נתקל במושג חל”ת.
נקדים דברים ונבהיר מה זה חל”ת – חופשה ללא תשלום. חל”ת הינו מושג שהיה קיים עוד הרבה לפני תקופת הקורונה, לאורך תקופת חל”ת, למעשה ממשיכים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, אך בפועל במהלכה, העובד אינו מתייצב ואינו מבצע אף פעולה במסגרת תפקידו בעבודה. למעשה, כל הזכויות הסוציאליות להן זכאי עובד ממעסיקו “קופאות” ואינן מצטברות. כך למשל עובד אינו צובר וותק לצורך חישוב זכאות לפיצויי פיטורים, דמי הבראה, ימי חופשה, מחלה וחג. בתום החופשה ללא תשלום שנקבעה מראש, זכאי העובד לחזור לתפקידו בעבודה כאילו לא השתנה דבר.
אם כך נשאלת השאלה על-ידי רבים, מהו השוני בין חל”ת שלפני תקופת הקורונה לבין חל”ת בזמן הקורונה? בעבר, לפני הקורונה, כלי החל”ת שימש יותר את העובד אשר רצה לצאת לחופשה ארוכה (מכל סיבה שהיא) ובמקביל לא רצה לוותר על מקום עבודתו. העובד היה חייב לקבל את אישורו של המעסיק ויחדיו קבעו תאריך מסוים לחזרה לעבודה. לעומת זאת, בתקופת הקורונה כלי החל”ת נועד כדי לעזור למעסיק למנוע קריסה כלכלית על-ידי חסך בתשלום שכר עבודה. כך למעשה המדינה אפשרה למעסיק להוציא את עובדיו לחל”ת, ללא הסכמתם ובאופן חד צדדי, כשהמדינה משמשת מעין “ערבה” לשכרו של העובד ומשלמת לו לאורך תקופת החל”ת דמי אבטלה. על פניו, נשמע פתרון מדהים למעסיק, לעובד ואף לממשלה.
אז כיצד נוצר השעטנז? החלטת הממשלה כי המדינה תשלם באופן גורף דמי אבטלה למי שיצא לחל”ת עד סוף חודש יוני 2021. ההחלטה למעשה הובילה לכך שעובד יכול להמשיך ולקבל דמי אבטלה למרות שמקום העבודה זקוק לו ומבקש ממנו שיחזור מהחופשה ללא תשלום שהוצא אליה, ויתחיל לעבוד. לצורך הדוגמא, מסעדה שבחודש יוני 2020 הוציאה את המלצר שלה, שאול, לחל”ת, חזרה לפעילות מלאה בחודש אפריל 2021. משכך, המסעדה זקוקה לכוח עבודה ובקשה משאול המלצר לחזור לעבודה. שאול שנמצא בבית, ומקבל דמי אבטלה על סך 70% (לערך) בזכות החלטת המדינה, כעת צריך להחזיר תשובה למסעדה אם הוא רוצה לחזור או שהוא מעדיף להמשיך בעיסוקיו האחרים, ולקבל דמי אבטלה כמעט בגובה המשכורת שאמור היה לקבל אם יחזור לעבוד. כלומר, אם הכדור תחילה היה בידיו של המעסיק שיכל להוציא את עובדיו לחל”ת על דעת עצמו וללא צורך בהסכמתם, כעת הכדור נמצא בידיו של העובד שיכול לבחור אם לחזור לעבוד או להישאר בבית ולקבל דמי אבטלה כמעט בגובה השכר שהרוויח – מנתוני לשכת התעסוקה, לא נראה שהעובד מתלהב כל-כך למסור את הכדור הלאה.
השעטנז כמובן לא נעצר כאן, בגלל המצב המסורבל שנוצר בעקבות החלטה המדינה, מעסיקים רבים נמצאים במצוקת כוח אדם. כך ניתן לראות במקומות רבים את בעלי העסקים שלהם לפני הקורונה היו עובדים רבים, מחליפים את עובדיהם ומשמשים כמזכירות, מלצרים, עובדי קופה ועוד. השעטנז שנוצר כמובן מלווה באי ידיעת חוקי העבודה, ומעסיקים רבים נמצאים במבוי סתום בכל הקשור ליחסי העבודה בתקופת החל”ת ולאחריה. מצב מסורבל זה, הביא עד כה לתיקים רבים לפתחם של בתי הדין לעבודה, איתם צפויים לצאת פסקי דין והלכות חדשניים. וכל זאת טרם הגעתנו לתאריך המיוחל, 31.07.2021, התאריך שבו העובדים אמורים לחזור לעבודה. להלן מספר שאלות חוזרות שהגיעו למשרדנו בזמן תקופת הקורונה ולקראת התאריך המיוחל :
האם זה חוקי שעובד יסרב לחזור לעבודה לאחר שהתבקש מהמעסיק לחזור ולעבוד?
מבחינה חוקית, אין מניעה. עם זאת, יש להניח כי עובד שמסרב לחזור מחל”ת למעשה התפטר מיוזמתו, ויש לבצע את הליך ההתפטרות בהתאם ובכפוף לדיני העבודה. רצוי לתעד את הבקשה והסירוב.
האם אפשר לפטר עובד שמסרב לחזור מחל”ת ולגייס עובד במקומו?
הליך הפיטורים קבוע בחוק ואינו משתנה בתקופת החל”ת, יש צורך בעריכת שימוע והודעה מוקדמת לפניי פיטורים כדין. ניתן לגייס עובד במקום העובד שמסרב לחזור מחל”ת, אך יש לקחת בחשבון שבמוקדם ובמאוחר העובד שיצא לחל”ת יחזור.
האם אפשר לגייס עובד זמני במשרה מלאה עד שהעובד יחזור מחל”ת?
אכן זוהי אפשרות אפקטיבית למעסיק שאינו רוצה לוותר על עובד שיצא לחל”ת למרות שהעובד מסרב לחזור. יחד עם זאת, יש לעגן בהסכם עבודה כי תקופת העסקה הינה זמנית עד שהעובד הקבוע יחזור מחל”ת.
האם אפשר לבצע שימוע לפני פיטורים בזמן שעובד נמצא בחל”ת? במידה שלא, האם ניתן להודיע לעובד שביום שהוא חוזר מחל”ת ייערך לו שימוע לפני פיטורים?
זכות השימוע לפני פיטורים, הינה זכות קוגנטית שאסור לפגוע בה גם בתקופת הקורונה. מעסיק חייב לבצע שימוע לעובד גם בזמן שנמצא בחל”ת. לשם עריכת השימוע בזמן חל”ת, ישנן מס’ דרכים באמצעותן ניתן לבצע את השימוע אף ללא פגישה פנים מול פנים, יש לשים לב שדרכים אלו תקפות רק בזמן תקופת חל”ת כשהעובד לא נמצא פיזית במקום העבודה, לדוגמא: שיחת זום, שיחת ועידה טלפונית, שיחת וידאו.
מה בדבר עובד שנמצא כבר תקופה ארוכה בחל”ת ונותק הקשר עימו, כך שאין דרך להשיגו לצורך החזרתו לעבודה ו/או לצורך עריכת שימוע לפניי פיטורים ?
שאלה טובה שעדיין נמצאת בדיונים. לטעמי, במקרה כזה, על המעסיק להשיג בכל דרך אפשרית את העובד ולחילופין, להראות כי היה זמין ובחר שלא לענות/להיעלם מיוזמתו.
מה בדבר עובד שהוציא ימי מחלה בזמן שהיה אמור לחזור מחל”ת?
תופעה זו מוכרת בקרב מעסיקים רבים, כל עוד לא ניתן להוכיח שהעובד הוציא ימי מחלה אפקטיביים, יש לחכות שיגמרו ימי המחלה. וכן, על מעסיק לשלם בעבור ימי המחלה.
האם ניתן לקצץ במשכורת העובד שחוזר מחל”ת ו/או להפחית שעות עבודה עד שהעסק “יחלים”?
בעקבות משבר הקורונה שפגעה ועודנה פוגעת בעסקים אנו עדים לתופעה זו רבות. על פניו, זוהי נראית בקשה לגיטימית, אך קיצוץ בשכר או בשעות עבודה חייב להתבצע בכפוף להסכמה הדדית בין העובד למעסיק, יש לבצע שימוע בו מציגים את התנאים החדשים המוצעים לעובד, שרשאי לסרב לכך משום הרעת תנאים.
